諮詢隨筆-競値架構看見專屬你的資源
(( 諮詢隨筆-競値架構看見專屬你的資源 ))
一天...處經理A與處經理B找我做教練諮詢
處經理A：老師，我有一個很百思不得其解的問題想要問問...
我看到XYZ通訊處的管理方式，很強調軍事教育
沒有業績，晚上就回來夜訓，他們業績超好的持續了好多年...
於是，我們如法炮製，結果我的組織非但業績沒有更好！反而人力大流失！
處經理B：對呀！被「慈不帶兵」這四個字給影響了
走的都是老臣，覺得很受傷....現在的新人也跟自己不親了......
多年來的革命情感，就這樣沒了，感覺很難過......
我：的確這真的是很受傷的狀況，我也必須要說XYZ通訊處的管理方式也沒有問題
他們做的非常好，你們看到了他們的成績，這也是事實
那他們內部做的那些策略，組織文化、訓練、領導早已塑造穩固了
他們非常願意接受這樣的安排
同時…...我也想問問你們......在以前，你們做的非常好的地方在哪裡呢？
兩位處經理瞬間沈默了下來......
接著，我拿出過去管理學一個很有用的「競值架構模型」（competing values model）
組織行為學家奎恩(Quinn)和羅爾博(Rohrbaugh)發展出來的理論
這是一種後設模型，主要是來分析......
你的團隊是在哪一個象限？
決定了你適合帶領的組織文化、策略和領導
礙於文字敘述的關係，在這裡簡單地介紹一下競值結構
第一象限
如果你的團隊很有創新的精神
也意味著他們是很願意去承擔失敗的風險
你要學習的是給予彼此之間創意發想的聯繫
啟發他們更多的創造力
第二象限
如果你的團隊彼此感情都非常好，懂得互相支持與關懷
你要學習的是扮演一個好的老師
但他們的合作氣氛凝聚在一起
試著給予一些競爭激勵，讓他們「一起」去完成
第三象限
如果你的團隊是非常守規矩的
明文規範了你們的組織運作
那他們非常需要你給予鞭策
他們才有前進的動力
第四象限
如果你的團隊專注在追求業績
那此刻的你，必須給予目標、方向
追求效率是很重要的
同時，你也必須適度扮演好緩衝效率帶來的壓力
而不是一昧地鞭策
此刻在看這篇文章的你
不如檢視一下自己的團隊組織，你是落在哪一個象限？
懂得運用你自己的優勢，發展出適合你自己的領導風格、組織文化、策略
你也能走出屬於你自己閃耀的道路
NLP的基本假設：每個人皆具備他所需要的資源
這也是我一直在倡導內在的資源是無限的
當你越懂得認識你自己、欣賞你自己所擁有的一切
你越會有力量去使用自己的資源
而我只是一個利用NLP協助你們將你內在混亂的資源重組起來
轉換成力量一致的方向，讓你們自己看見自己的潛能
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